Les entreprises qui font appel à des intervenants extérieurs tels que des coachs professionnels sont conscientes de faire un investissement. Elles font le choix de capitaliser sur les compétences de leurs collaborateurs, talents et dirigeants. Au delà des bienfaits pour chacun, comment mesurer l’impact d’un coaching individuel ou collectif sur l’entreprise ? Comment garantir aux entreprises un retour sur investissement ? Toute évaluation est complexe et dépend des objectifs qui sont fixés en amont ainsi que des enjeux qui entourent du coaching.

Des enjeux divers

Le coaching en entreprise est un contrat tripartite entre l’intervenant, le bénéficiaire et son organisme.

Toutes les personnes et entreprises qui font appel à un coach ont un point commun : elles sont conscientes des enjeux qui entourent les objectifs de l’accompagnement. Elles sont également conscientes de l’urgence à agir et de leurs besoins. Cette prise de recul préalable est nécessaire à tout investissement : on ne se lance pas dans un coaching sans savoir pourquoi. C’est aussi le fondement de l’évaluation de tout accompagnement : on sait ce que l’on verra lorsque l’on aura réussi. Par exemple, le coaching d’un dirigeant dans le processus de transformation de son entreprise se centre sur le besoin de capitaliser pleinement sur ses réflexions. L’enjeu est alors de lui permettre d’approfondir chacun de ses questionnements et ses collaborations pour assurer les meilleurs prises de décision possibles.
Cependant, toutes les personnes et entreprises ne réagissent pas aux mêmes déclencheurs. Alors que certains se fient au contexte interne ou externe (changement de poste, processus de transformation, développement d’une nouvelle branche…), d’autres se centrent sur les enjeux de croissance ou de changement dans l’entreprise, voire sur le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap. Tout accompagnement est donc réalisé dans un contexte particulier qui influence son évaluation. Enjeux, objectifs et contexte permettent notamment d’établir le type d’accompagnement nécessaire à l’entreprise : coaching individuel court, long, collectif…

Pour des résultats différents

Par exemple, une réunion qui se déroule bien et durant laquelle des décisions importantes sont prises représente un gain de temps, d’argent et d’énergie tant pour les personnes présentes que pour l’entreprise dans sa globalité.

L’évaluation des impacts des coaching doit se fonder sur trois échelles distinctes :

• Le temps : Les bienfaits d’un coaching individuel ou collectif peuvent être à durée variable. Par exemple, l’accompagnement d’une prise de poste difficile a des effets souvent immédiats (adaptation plus rapide, démarrage renforcé, prise en main sereine…). Cependant, des effets à plus long terme vont apparaître tels qu’une posture plus ouverte, une communication plus efficiente… qui seront potentiellement moins perceptibles dans l’immédiat.
• La visibilité : Comment évaluer l’impact d’un coaching sur la confiance en soi et dans les autres, sur la diminution du stress, sur la gestion des émotions ?… Si certains objectifs des coaching sont directement mesurables dans le comportement des bénéficiaires, une partie plus invisible du travail qui est effectué doit également être pris en compte. Cela requiert de se poser la triple question en amont :

Que verrons-nous lorsque nous aurons réussi ?

Que ne verrons-nous pas / plus lorsque nous aurons réussi ?

Quels autres effets invisibles à l’oeil nu pourrions-nous rechercher ?

• La zone d’évaluation : Le coaching professionnel influencent d’abord l’heureux.se élu.e qui en bébéficie directement. Quid des répercutions sur le groupe voire sur l’organisme entier ? Par exemple, le manager qui renforce sa communication et prend du recul sur son impact sur ses collaborateurs verra immédiatement les effets de son coaching au niveau individuel. Il faut également prendre en compte, l’impact de cette transformation sur les réunions : un temps commun plus fluide durant lequel des décisions sont prises sont un gain de temps et d’argent pour la totalité du groupe et de l’entreprise.

De même, les résultats des accompagnement varient selon les enjeux de ceux-ci. Lors d’un coaching en mobilité, nous mesurons la capacité de la personne à être active de sa propre transformation (mise en avant de son profil sur les réseaux, mise à jour de son CV, activation maximale de son réseau…) et non le fait qu’elle ait effectivement changé de poste à la fin de son accompagnement. Au début de chaque coaching, nous faisons le choix de fixer des indicateurs de résultats très concrets et quantitatifs qui permettent de définir ses bienfaits sur les trois dimensions.

Une évaluation positive

L’évaluation de la satisfaction des bénéficiaires et des organismes comporte toujours une partie subjective.

A la fin de chaque accompagnement, nous décidons de proposer des questionnaires d’évaluation pour connaitre les avancées des bénéficiaires et les retours sur investissement des entreprises. A intervalle régulier, nous missionnons également un tiers externe pour réaliser des entretiens semi-directifs d’évaluation des impacts. La très grande majorité d’entre eux font référence à des résultats concrets intangibles autant pour les individus que pour les entreprises.

« J’ai pris conscience de l’image que je donne lorsque je me présente devant mes clients »
« J’arrive à agir sur mes propres irritants parce que maintenant je sais les reconnaitre »…

Les prises de conscience personnelles et internes sont l’un des fondements principaux de nos accompagnements. Au delà de la simple conception intellectuelle, elles permettent de transformer son attitude consciemment en fonction des besoins et des objectifs attendus de chaque situation.

Une rentabilité financière

La rentabilité financière peut également se mesurer à plus ou moins long terme.

Interrogées par un tiers externe sur l’impact du coaching à froid, les personnes que j’ai accompagnées en coaching professionnel parlent d’un retour sur investissement de 10 ou 100 pour 1. Elle évaluent rapidement avoir largement récupéré leur investissement initial de 10 000€ par exemple, constatant le retour sur investissement de 100 000 €. En effet, le discernement augmenté, les erreurs managériales évitées, les nouvelles zones de confort, les gains de temps offrent une véritable plus-value pour les entreprises. De même, il est très fréquent que l’accompagnement permette d’éviter des situations qui peuvent coûter beaucoup d’argent : l’utilisation de cas précis en coaching permet de réfléchir plus profondément lors de prise de décision, notamment celles qui ont un impact financier important. Ainsi, les personnes concernées font des choix potentiellement plus judicieux et deviennent pleinerment actrices de leurs décisions.
De même, la rentabilité économique n’est pas le seul critère sur lequel évaluer la plus-value financière : l’économie énergétique des personnes concernées est également une véritable mesure. Lorsqu’un collaborateur ne se fatigue plus à faire des tâches qu’il ne savait auparavant pas effectuer correctement et limite l’énergie émotionnelle utilisé au quotidien, il est plus efficace, performant et innovant et surtout motivé à persévérer dans la bonne voie !
Enfin, certaines entreprises évitent des conflits aux prud’hommes de part l’intervention externe d’un Coach professionnel, ou d’un Intervenant en Prévention des Risques Rrofessionnels. C’est la raison pour laquelle j’opte pour la double casquette. Gage de rentabilité, l’accompagnement est alors nécessaire pour éviter une dépense bien plus conséquente.

Des limites à la rentabilité pure

Chaque accompagnant a un rôle particulier et spécifique. Son intervention est limitée dans la durée. Les coachs professionnel n’ont pas un rôle de conseil. S’ils peuvent faire des propositions, ils ne peuvent pas prendre de décisions à la place des bénéficiaires ou des entreprises. Pour cela, toute évaluation et toute rentabilité doivent être assises sur la volonté propre de chaque personne coachée. C’est de l’investissement personnel de chacun que dépendent tous les objectifs qui sont fixés aux accompagnements.